بموجب هذا العقد المبرم بين الطرفين المبيّنة بياناتهما الكاملة في نموذج التعاقد المرفق، ويُشار إليهما فيه بـ«الطرف الأول» و«الطرف الثاني»، ومجتمعين بـ«الطرفين». طبقًا لأحكام القانون المدني المصري رقم 131 لسنة 1948، وقانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 ولائحته التنفيذية، وقانون حماية البيانات الشخصية رقم 151 لسنة 2020، والقوانين واللوائح السارية في جمهورية مصر العربية تهدف هذه الاتفاقية إلى تنظيم نظام المكافآت والحوافز المالية للموظف، حيث تلتزم الشركة بدفع مكافآت وحوافز للموظف بناءً على تحقيق أهداف أداء محددة، سواء كانت أهدافًا فردية أو جماعية أو مؤسسية، وذلك بهدف تحفيز الموظف على تحقيق أعلى مستويات الأداء، وربط تعويضاته بنتائج أعماله الفعلية، مع تحديد شروط الاستحقاق، وآليات الحساب، وجداول الدفع، وشروط الاسترداد في حالات محددة، وذلك في إطار من الشفافية والالتزام بأحكام القوانين واللوائح المنظمة في جمهورية مصر العربية، وقد اتفق الطرفان على ما يلي:

المادة (1) تعريفات الاتفاقية
1- يكون للألفاظ والعبارات التالية - حيثما وردت في هذه الاتفاقية - المعاني المبينة قرين كل منها، ما لم يقتضِ سياق النص معنى آخر:
2- الاتفاقية: يقصد بها اتفاقية المكافآت والحوافز هذه بكامل بنودها وملاحقها، وتعد مقدمتها جزءًا لا يتجزأ منها.
3- الشركة: الطرف الأول في هذه الاتفاقية، وهي الكيان الاعتباري الذي يوظف الموظف، وتلتزم بدفع المكافآت والحوافز وفقًا لأحكام هذه الاتفاقية.
4- الموظف: الطرف الثاني في هذه الاتفاقية، وهو الشخص الطبيعي الذي يعمل لدى الشركة، ويستحق المكافآت والحوافز وفقًا لأحكام هذه الاتفاقية.
5- المكافأة السنوية: المبلغ المالي الذي يُصرف للموظف سنويًا، بناءً على تحقيق أهداف الأداء الفردية والمؤسسية، وفقًا للشروط المحددة في هذه الاتفاقية.
6- الحوافز الربعية / النصف سنوية: المبالغ المالية التي تُصرف للموظف بشكل دوري (ربع سنوي أو نصف سنوي)، بناءً على تحقيق أهداف أداء محددة.
7- عمولة المبيعات: نسبة مئوية من قيمة المبيعات التي يحققها الموظف، تُصرف له كحافز إضافي.
8- مكافأة الإنجاز: مبلغ مالي يُصرف للموظف عند تحقيق إنجاز استثنائي أو مشروع محدد.
9- معايير الأداء: الأهداف والمؤشرات التي يتم على أساسها تقييم أداء الموظف، وتحديد استحقاقه للمكافآت والحوافز، والمحددة في ملحق (1) من هذه الاتفاقية.
10- أهداف الأداء الفردية: الأهداف المحددة لكل موظف بناءً على دوره ومسؤولياته، والتي يجب تحقيقها لاستحقاق المكافآت والحوافز.
11- أهداف الأداء المؤسسية: الأهداف العامة للشركة (مثل تحقيق أرباح معينة، أو زيادة حصة السوق، أو تحسين رضا العملاء)، والتي تؤثر على استحقاق المكافآت والحوافز.
12- تقييم الأداء: عملية تقييم أداء الموظف بشكل دوري (سنوي، نصف سنوي، ربع سنوي) لتحديد مدى تحقيقه لأهداف الأداء.
13- نسبة الإنجاز: النسبة المئوية لتحقيق الموظف لأهدافه، والتي تحدد حجم المكافأة أو الحافز المستحق.
14- سقف المكافأة: الحد الأقصى للمكافأة أو الحافز الذي يمكن للموظف الحصول عليه، والمحدد في ملحق (2) من هذه الاتفاقية.
15- الحد الأدنى للأداء: الحد الأدنى من الأداء المطلوب لاستحقاق المكافأة أو الحافز (مثل تحقيق 80% من الأهداف).
16- فترة المكافأة: الفترة الزمنية التي يتم على أساسها احتساب المكافآت والحوافز (سنوية، نصف سنوية، ربع سنوية، أو شهرية).
17- تاريخ الاستحقاق: التاريخ الذي يصبح فيه الموظف مؤهلاً لاستلام المكافأة أو الحافز.
18- تاريخ الدفع: التاريخ الذي يتم فيه صرف المكافأة أو الحافز للموظف.
19- الاسترداد (Clawback): حق الشركة في استرداد المكافآت أو الحوافز المدفوعة للموظف في حالات محددة (مثل تحقيق نتائج مالية خاطئة، أو مخالفة سياسات الشركة).
20- الأطراف المرتبطة: تشمل الشركات التابعة، والشركات الأم، والشركات الشقيقة، وكذلك المديرين والموظفين والمقاولين والمستشارين والوكلاء والممثلين للشركة.

المادة (2) موضوع الاتفاقية ونطاق المكافآت والحوافز
1- أولاً: أنواع المكافآت والحوافز:
2- تُصرف الشركة للموظف المكافآت والحوافز التالية، وفقًا للشروط والأحكام المحددة في هذه الاتفاقية والملاحق المرفقة بها:
3- المكافأة السنوية: مكافأة تُصرف سنويًا بناءً على تحقيق أهداف الأداء الفردية والمؤسسية، وفقًا للشروط المحددة في ملحق (1) من هذه الاتفاقية.
4- الحوافز الربعية / النصف سنوية: حوافز تُصرف بشكل دوري (ربع سنوي أو نصف سنوي) بناءً على تحقيق أهداف أداء محددة.
5- عمولة المبيعات: نسبة مئوية من قيمة المبيعات التي يحققها الموظف، تُصرف له كحافز إضافي.
6- مكافأة الإنجاز: مبلغ مالي يُصرف للموظف عند تحقيق إنجاز استثنائي أو مشروع محدد.
7- حوافز أخرى: أي حوافز أخرى يتم الاتفاق عليها بين الطرفين، وتُحدد في ملحق (3) من هذه الاتفاقية.
8- ثانياً: الأساس القانوني للمكافآت والحوافز:
9- تُصرف المكافآت والحوافز بناءً على تقدير الشركة، ولا تُعتبر جزءًا من الأجر الأساسي للموظف، ولا تدخل في حساب مكافأة نهاية الخدمة، أو التأمينات الاجتماعية، أو أي التزامات أخرى، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك.
10- لا تُشكل هذه الاتفاقية التزامًا من الشركة بصرف المكافآت والحوافز في المستقبل، وتحتفظ الشركة بحق تعديل أو إلغاء نظام المكافآت والحوافز في أي وقت، وفقًا للشروط المحددة في هذه الاتفاقية.
11- تخضع المكافآت والحوافز للخصم منها للضرائب المستحقة قانونًا، وأي استقطاعات أخرى يفرضها القانون.
12- ثالثاً: نطاق التطبيق:
13- تسري هذه الاتفاقية على جميع الموظفين الذين يتم تحديدهم في ملحق (4) من هذه الاتفاقية.
14- تُحدد معايير الأداء والأهداف والمكافآت بشكل فردي لكل موظف، وفقًا لدوره ومسؤولياته ومستواه الوظيفي.

المادة (3) معايير الأداء والأهداف
1- أولاً: معايير الأداء:
2- يتم تحديد معايير الأداء والأهداف للموظف في ملحق (1) من هذه الاتفاقية، ويتم تحديثها بشكل دوري (سنويًا على الأقل) بالتشاور بين الموظف ومديره المباشر.
3- تشمل معايير الأداء:
4- الأهداف الفردية: الأهداف المحددة لكل موظف بناءً على دوره ومسؤولياته، والتي يجب تحقيقها لاستحقاق المكافآت والحوافز.
5- الأهداف المؤسسية: الأهداف العامة للشركة (مثل تحقيق أرباح معينة، أو زيادة حصة السوق، أو تحسين رضا العملاء)، والتي تؤثر على استحقاق المكافآت والحوافز.
6- الكفاءات السلوكية: السلوكيات والمهارات التي يجب أن يظهرها الموظف في عمله، مثل العمل الجماعي، والقيادة، والابتكار، والالتزام.
7- ثانياً: تقييم الأداء:
8- يتم تقييم أداء الموظف بشكل دوري (سنوي، نصف سنوي، ربع سنوي) وفقًا للجدول الزمني المحدد في ملحق (1) من هذه الاتفاقية.
9- يتم تقييم الأداء من قبل المدير المباشر للموظف، وقد يشمل التقييم آراء الزملاء والعملاء والمرؤوسين (تقييم 360 درجة).